事业单位管理岗位人员职业发展路径再设计

 环境配置     |      2021-04-12 06:06

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  【摘 要】 事业单位管理人员的职业发展路径存在的问题主要有:管理岗位人员职业路径单一,导致出现职业高原现象;不规范的“双肩挑”现象日趋严重;非领导职务管理人员职业发展路径受到挤压;内部横向职业发展路径转换不畅。改进措施:纵向职业发展路径再设计,包括岗位等级和工资水平设置、领导职位管理岗位职业发展路径、非领导职位管理岗位职业发展路径、双重职业发展路径的关系;横向职业发展路径设计,包括建立职员资格制度、打通多重职业发展路径、横向转换程序和条件。
  【关键词】 事业单位;管理岗位;岗位设置;职业发展路径
  2006年出台的《事业单位岗位设置管理试行办法》及其实施意见,将事业单位岗位分为管理岗位、专业技术岗位和工勤技能岗位三种类别,重新构建了事业单位工作人员的职业发展路径,实现了事业单位人员由身份管理向岗位管理的转变。但此次岗位设置存在着一定的局限性,其中管理人员的岗位等级设置仍然沿用了行政机关的级别,每一等级对应一级行政级别,相比专业技术岗位成熟的职业发展路径,管理岗位的职业发展路径相对狭窄。如何给事业单位管理人员搭建一个良好的发展平台,合理设计其职业发展路径,是事业单位改革面临的一个重要课题。
  一、事业单位管理人员职业发展路径现状
  1、等级设置
  2006年出台的《事业单位岗位设置管理试行办法》及其实施意见,将管理岗位分为10个等级,即一至十级职员岗位,分别对应事业单位现行的部级正职、部级副职、厅级正职、厅级副职、处级正职、处级副职、科级正职、科级副职、科员、办事员。将专业技术岗位分为13个等级,即一至十三级,其中高级岗位分7个等级,即一至七级,正高级岗位包括一至四级,副高级岗位包括五至七级;中级岗位分3个等级,即八至十级;初级岗位分3个等级,即十一至十三级,其中十三级是员级岗位。
  从上述内容可知,事业单位管理人员的等级设置基本沿用了行政机关的级别,每一等级对应一级行政级别,等级数量明显少于专业技术岗位。事业单位管理岗位等级与行政职务级别的这种直接对应,使得事业单(本文来自: 千 叶 帆文摘:事业单位管理岗位人员职业发展路径再设计)位管理岗位最高等级的设置受限于其行政级别。事业单位所隶属的机关的行政级别决定了事业单位的行政级别,实际上也决定了事业单位管理人员的职务级别。
  2、工资水平
  2006年出台的《事业单位工作人员收入分配制度改革方案》规定,事业单位实行岗位绩效工资制,由岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴四部分组成,工作人员按所聘岗位执行相应的岗位工资标准,并对管理人员和专业技术人员设置了标准相同的65个薪级。从工资标准来看,相同资历的事业单位工作人员,薪级工资水平基本相当,工资水平的差异集中体现在岗位工资上,而管理岗位人员的岗位工资水平相对低于资历相当的专业技术人员。例如,管理人员处级副职岗位工资基本处于副高职三级和中级一级中间,处级正职岗位工资基本与副高职二级持平。作为具有领导职务的管理人员,一方面要承担管理任务,另一方面又要对所在部门的专业技术项目负责,而收入却低于相关专业技术人员,这与管理干部队伍的实际贡献不对等,不利于调动管理人员的积极性。
  表1 管理人员岗位工资水平 表2 专业技术人员岗位工资水平
  注:表1数据根据《事业单位岗位设置管理试行办法》、《事业单位工作人员收入分配制度改革方案》整理。2014年10月,事业单位的基本工资标准进行了调整,但各等级之间和不同序列之间的差别与2006年一致,故此处不再罗列。
  3、晋升条件
  《事业单位岗位设置管理试行办法》规定了各等级管理岗位的基本任职条件。在学历方面,管理岗位一般应具有中专以上文化程度,其中六级以上职员岗位,一般应具有大学专科以上文化程度,四级以上职员岗位一般应具有大学本科以上文化程度。在任职年限方面,三级、五级职员岗位,须分别在四级、六级职员岗位上工作两年以上;四级、六级职员岗位,须分别在五级、七级职员岗位上工作三年以上;七级、八级职员岗位,须分别在八级、九级职员岗位上工作三年以上;一级、二级职员岗位,按照国家有关规定执行。专业技术岗位的基本任职条件,按照现行专业技术职务评聘的有关规定执行。从晋升通道来看,管理人员和专业技术人员的职业发展路径在达到一定的学历要求和任职年限或资格后,都有一定的晋升空间,但由于事业单位受行政级别的限制,管理人员的职务级别大多集中于处级和科级,在大多数单位管理岗位的最高等级只可达到五、六级,在基层就只有七、八级,管理岗位的晋升没有像专业技术岗位一样形成制度与规范,晋升通道特别有限。
  二、事业单位管理人员职业发展路径存在的问题
  从上述对管理人员与专业技术人员在等级设置、工资水平、晋升条件等方面的对比分析可以看出,事业单位管理岗位人员的职业发展路径相对狭窄,既不能体现与行政机关的差别,也没有切实反映事业单位内管理人员与专业技术人员的不同性质和特点,难以给事业单位管理人员的成长与发展提供广阔的空间,这就严重影响了优秀人才的脱颖而出和正确使用。
  1、管理岗位人员职业路径单一,导致出现职业高原现象
  由于事业单位实施岗位设置后,严格控制各岗位的职位数量和结构比例,很多人受聘于管理岗位后,很难获得升迁的机会。当管理人员发现难以在管理岗位上升迁,产生转到专业技术岗位的需求时,由于长期不从事专业技术工作,缺乏一技之长,因而在专业技术岗位竞聘中缺乏竞争力,最终只能留在管理岗位。相对而言,专业技术人员可以通过取得技术成果、解决某一技术问题而获得可以量化的绩效,一方面可以通过岗位竞聘成功转为管理岗位,另一方面即使不能转为管理序列,他们仍然可以靠自身的技术专长在职业方面继续获得发展。因此,管理人员的职业发展基本是“单一路径”,更易出现职业高原现象。
  2、不规范的“双肩挑”现象日趋严重
  由于目前管理岗位工资标准与专业技术岗位相比较低,对于在管理岗位的人员来讲,只要是有专业技术职务的,都倾向于按专业技术岗位定级定薪,都不愿意把工资从专业技术岗位系列转到管理岗位系列。而事业单位实施岗位管理的目的,就是要对岗位进行分类管理,达到以岗定薪、岗变薪变的目的。但以上因素的存在,导致很多事业单位管理人员占用专业技术岗位的问题成为普遍现象,不符合规定的所谓“双肩挑”现象较为严重。这不仅有悖于岗位管理制度设计的初衷,也不利于事业单位人员管理的专业化和科学化。